Hiện đại hóa quan hệ lao động trong quá trình công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế

(VnMedia)- Để hiểu rõ bản chất của quan hệ lao động, đáp ứng được yêu cầu trong quá trình công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế của đất nước thì không chỉ xem xét quan hệ lao động từ góc độ tổ chức giản đơn mà còn phải dưới góc độ kinh tế, chính trị và xã hội.

VnMedia xin giới thiệu bài viết của ông Vũ Hữu Tuyên, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

1. Hiện đại hóa quan hệ lao động là nhu cầu tất yếu khách quan của quá trình công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế ở nước ta

Quan hệ lao động là mối quan hệ bao quát các hiện tượng, quá trình, cả bên trong và bên ngoài nơi làm việc, có liên quan đến việc xác lập và điều chỉnh mối quan hệ việc làm. Quan hệ lao động không chỉ đơn thuần là quan hệ trao đổi kinh tế trên thị trường, mà nó còn phản ánh mối quan hệ không đối xứng giữa quyền lực và quyền hành, nguyên nhân của những xung đột và hợp tác trong lao động.

Sau hơn 25 năm triển khai thực hiện đường lối đổi mới, quan hệ lao động và việc làm ở nước ta về cơ bản đã được điều tiết theo các nguyên tắc thị trường. Nhờ kết quả của quá trình cải cách kinh tế và đẩy mạnh công nghiệp hóa, thị trường lao động đã được phát triển khá sôi động trên địa bàn nhiều tỉnh, thành phố trong cả nước. Quá trình hoàn thiện thể chế pháp luật bao gồm việc ban hành và thực hiện các Luật Công đoàn, Luật Lao động, Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tư và hàng loạt chính sách phát triển kinh tế tư nhân, cải cách doanh nghiệp nhà nước, phát triển kinh tế ở khu vực nông thôn,… đã thực sự có tác động làm thay đổi đặc điểm của thị trường lao động, tạo thêm nhiều công ăn việc làm và cải thiện chất lượng lực lượng lao động.

Bộ Luật Lao động (năm 1994) và Luật Công đoàn (năm 1990) đã trực tiếp đặt nền móng thiết lập khuôn khổ pháp luật điều tiết quá trình hình thành và phát triển quan hệ lao động. Các cơ chế đại diện ba bên và hai bên đã được hình thành với những mức độ nhất định ở tất cả các cấp từ trung ương đến cơ sở. Ủy ban Quan hệ lao động được thành lập ở cấp trung ương có chức năng tư vấn cho Thủ tướng Chính phủ về cơ chế, chính sách, giải pháp xây dựng quan hệ lao động lành mạnh; xây dựng cơ chế phối hợp giữa cơ quan, tổ chức liên quan trong việc phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động, đình công. Mô hình Ban Quan hệ lao động cấp tỉnh cũng được thí điểm thành lập ở Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh vào đầu năm 2012. Việc phê chuẩn 18 công ước của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) và các công ước liên quan của Liên hợp quốc cũng góp phần đặt nền móng cho quan hệ lao động tiếp tục phát triển phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Tóm lại, những cải thiện quan trọng trong khuôn khổ pháp luật đã thúc đẩy việc xác lập và định hình các quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho thương lượng tập thể và đối thoại xã hội tại nơi làm việc. Nói cách khác, quá trình phát triển quan hệ lao động ở nước ta chịu ảnh hưởng to lớn của các nhân tố khách quan về thể chế, chính sách.

Mặc dù đã có những tiến bộ đáng kể trong việc hoàn thiện khuôn khổ pháp luật, nhưng trong thời gian gần đây, quan hệ lao động tại nơi làm việc đã và đang trở thành vấn đề nóng bỏng thu hút nhiều sự quan tâm của xã hội. Tình trạng tranh chấp lao động dẫn đến đình công không đúng trình tự pháp luật lao động có xu hướng gia tăng với quy mô lớn, ảnh hưởng đến an ninh, trật tự xã hội và môi trường đầu tư, làm thiệt hại cho người lao động, cho doanh nghiệp và cho cả nền kinh tế.

Theo thống kê của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, từ năm 1995 đến ngày 25-11-2011 cả nước đã  xảy ra 3.913 cuộc đình công trong các doanh nghiệp; trong đó chủ yếu ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) (2.927 cuộc, chiếm 74,8%), tiếp đến là các doanh nghiệp dân doanh (894 cuộc, chiếm 22,85%), doanh nghiệp nhà nước chỉ có 92 cuộc, chiếm 2,35%. Số cuộc đình công có xu hướng tăng nhanh. Trong giai đoạn từ năm 2006 đến tháng 11-2011, số cuộc đình công xảy ra gấp 7,77 lần so với giai đoạn 1995 - 2000 và gấp 4,83 lần giai đoạn 2001 - 2005.

Thời gian gần đây, các cuộc đình công chủ yếu chuyển từ tranh chấp lao động về quyền sang tranh chấp lao động về lợi ích, như chậm điều chỉnh tiền lương khi nhà nước tăng lương tối thiểu; tiền lương giữa các loại lao động không được quy định rõ ràng, nhất là tiền lương giữa lao động giản đơn và lao động có kỹ thuật, giữa người có nhiều năm công tác với người mới vào nghề chênh lệch nhau không đáng kể; làm thêm giờ, tăng ca vượt quá thời gian quy định nhưng trả lương không thỏa đáng; chất lượng bữa ăn giữa ca kém, điều kiện lao động không được cải thiện. Đây là quá trình dồn nén những bức xúc trong quan hệ lao động, khi năng suất lao động trong doanh nghiệp tăng đáng kể, nhưng trong một thời gian dài chế độ, quyền lợi của người lao động chậm được điều chỉnh tương xứng với thành quả lao động của họ và trong điều kiện vị thế của người lao động thay đổi thì nếu có yếu tố tác động họ sẵn sàng đình công để đòi quyền lợi. Vì vậy, các cuộc đình công về lợi ích liên tiếp xảy ra, có tính lan truyền và kéo dài hơn.

Đáng lưu ý là, địa bàn xảy ra đình công chủ yếu ở các vùng kinh tế trọng điểm phía Nam và số cuộc đình công tập trung nhiều ở những ngành như dệt may; cơ khí, chế biến, da giày và một số các ngành khác (năm 2011 số cuộc đình công trong những ngành trên chiếm tỷ lệ tương ứng là 30,34% - 28,47% - 41,19%). Về cơ bản, các cuộc đình công không theo đúng trình tự và thủ tục quy trình của pháp luật quy định (kể cả sau ngày 1-7-2007 là thời điểm sửa đổi, bổ sung một số điểm của Bộ Luật Lao động.

Nguyên nhân của các cuộc đình công xét theo quan hệ lao động có thể khái quát nhận định như sau:

Từ phía người sử dụng lao động

 Một số doanh nghiệp vẫn chưa thực hiện đúng quy định của pháp luật lao động và các cam kết đã thoả thuận với người lao động như: không xây dựng thang lương, bảng lương; không nâng lương hằng năm; không điều chỉnh tiền lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước; ký hợp đồng lao động không đúng loại; không đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ; sa thải vô cớ; điều kiện làm việc chưa bảo đảm; chưa thực sự quan tâm chăm lo đến đời sống (lợi ích) của người lao động qua việc thực hiện mức lương quá thấp (chỉ cao hơn mức lương tối thiểu của Nhà nước quy định không đáng kể); không chủ động điều chỉnh tiền lương, tiền ăn ca và các chế độ phúc lợi khác cho phù hợp với thực tế, nhất là khi giá cả sinh hoạt tăng cao do lạm phát.

Từ phía người lao động

Do tình hình giá cả các mặt hàng sinh hoạt tăng cao, thu nhập thực tế giảm sút, điều kiện sinh hoạt vật chất và tinh thần không được cải thiện, cộng với sự hiểu biết và nhận thức về pháp luật, chính sách lao động của người lao động còn hạn chế nên trước những khó khăn về đời sống, người lao động không thông qua tổ chức công đoàn nhằm trao đổi, đàm phán, thương lượng với người sử dụng lao động để giải quyết mà tự tổ chức đình công đòi người sử dụng lao động giải quyết các yêu cầu của mình. Việc triển khai thành lập tổ chức công đoàn cơ sở theo quy định tại Điều 153 của Bộ Luật Lao động và Nghị định số 96/2006/NĐ-CP ngày 14-9-2006 của Chính phủ còn chậm, nhiều nơi chưa có tổ chức công đoàn, nhất là trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp dân doanh. Theo kết quả điều tra hơn 1.500 doanh nghiệp về lao động, tiền lương và bảo hiểm xã hội do Bộ Lao động

- Thương binh và Xã hội tiến hành năm 2011 cho thấy, 77,4 %  doanh nghiệp có tổ chức công đoàn, 22,6 % chưa có. Trong đó, doanh nghiệp dân doanh chỉ có 50% doanh nghiệp có tổ chức công đoàn, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là 85,2%. Ở những nơi có tổ chức công đoàn cơ sở thì tổ chức công đoàn chưa đảm nhận được vai trò là tổ chức đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động; năng lực, trình độ của cán bộ công đoàn trong doanh nghiệp còn bất cập so với yêu cầu nhiệm vụ (năng lực thương lượng, đàm phán về quan hệ lao động); một bộ phận cán bộ công đoàn không dám đấu tranh để bảo vệ quyền lợi cho người lao động do sợ mất việc làm; thang lương, bảng lương ở một số nơi tuy đã được công đoàn cơ sở thoả thuận và ký kết nhưng chỉ mang tính hình thức, không bảo đảm lợi ích cho người lao động.

Từ phía quản lý nhà nước

Công tác quản lý nhà nước sau khi có Chỉ thị số 06/2006/CT-TTg của Thủ tướng Chính phủ tuy đã được tăng cường một bước nhưng so với yêu cầu vẫn còn bất cập, cụ thể:

- Công tác chỉ đạo, điều hành của các cấp chính quyền ở địa phương chưa thường xuyên, thiếu chương trình, kế hoạch cụ thể để giải quyết một cách cơ bản tranh chấp lao động, xây dựng quan hệ lao động hài hoà và lành mạnh ở doanh nghiệp, chỉ mới tập trung chủ yếu vào các giải pháp giải quyết khi có đình công xảy ra mà chưa quan tâm nhiều đến các giải pháp phòng ngừa, hạn chế. Công tác thanh tra, kiểm tra việc chấp hành pháp luật lao động chưa đáp ứng được yêu cầu, lực lượng thanh tra còn quá mỏng, chất lượng còn hạn chế, chậm được tăng cường. Công tác hướng dẫn, tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động đối với người lao động, người sử dụng lao động chưa đáp ứng được yêu cầu và chưa được quan tâm đúng mức.

- Chế tài xử phạt chưa đủ mạnh để có tính răn đe đối với các doanh nghiệp vi phạm pháp luật lao động.

- Việc triển khai kế hoạch phát triển nhà ở cho người lao động ở khu công nghiệp, khu chế xuất còn chậm; chính sách và biện pháp để khuyến khích doanh nghiệp đầu tư phát triển nhà ở và các công trình công cộng phục vụ đời sống văn hoá, tinh thần cho người lao động tại các khu công nghiệp chậm ban hành.

Quá trình công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế đã và đang tạo ra những yêu cầu và thách thức to lớn đối với việc củng cố và hiện đại hóa quan hệ lao động ở các cấp, nhất là tại nơi làm việc. Nhiều quốc gia rất quan tâm đến vấn đề này và xu hướng chung là hiện đại hóa quan hệ lao động theo hướng tăng cường dân chủ và tiếng nói của người lao động tại nơi làm việc. Bởi vì, quan hệ lao động hài hòa, ổn định có ý nghĩa tích cực và bền vững đối với mỗi tổ chức, góp phần phát huy mọi tiềm năng của các cá nhân, làm tăng năng suất lao động, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp nói riêng và toàn bộ nền kinh tế trên thị trường toàn cầu. Khi doanh nghiệp phát triển bền vững, đến lượt mình, doanh nghiệp lại có những nhu cầu mới và cơ hội mới để xây dựng quan hệ lao động tốt hơn.

2. Một số khuyến nghị về hiện đại hóa quan hệ lao động trong bối cảnh hiện nay

Một là, thống nhất nhận thức về vai trò của hiện đại hóa quan hệ lao động trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế ở nước ta. Hiện đại hóa quan hệ lao động là nhu cầu tất yếu khách quan của quá trình công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế, do đó xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp nhất thiết là mục tiêu vừa cấp bách vừa lâu dài của chiến lược hiện đại hóa quan hệ lao động ở nước ta. Tuy nhiên, điều này cần phải tạo được sự đồng thuận thống nhất của nhiều cấp, ngành, địa phương và doanh nghiệp cụ thể thì từ đó mới tạo được những bước chuyển tích cực trong vấn đề này.

Hai là, trước mắt cần ưu tiên đầu tư cho công tác nghiên cứu, đánh giá toàn diện và sâu sắc nhu cầu hiện đại hóa quan hệ lao động ở nước ta hiện nay. Đây thực sự là một thách thức to lớn do bản chất phức tạp và đan xen của các quan hệ lao động. Sự ảnh hưởng của các nhân tố chính trị, kinh tế, xã hội, văn hóa và lịch sử đối với quan hệ lao động thường tạo ra những quan điểm và nhận thức khác nhau do các góc độ tiếp cận khác nhau. Vì vậy, trước hết cần phải thống nhất mục đích nghiên cứu và xây dựng được phương pháp luận nghiên cứu thích hợp, có hệ thống trong vấn đề này. Việc tham khảo, so sánh những kinh nghiệm quốc tế nên được coi trọng trên cơ sở quán triệt quan điểm lịch sử cụ thể. Thực tế cho thấy, không có mô hình quan hệ lao động nào tốt một cách tuyệt đối. Mọi hệ thống quan hệ lao động của một quốc gia đều có cội nguồn lịch sử và văn hóa của quốc gia đó chứ không thể áp đặt từ trên xuống hay từ bên ngoài vào.   

Nội dung nghiên cứu, đánh giá nên tập trung vào một số vấn đề thiết yếu sau:

- Các hình thức và đặc trưng quan hệ việc làm hiện nay ở nước ta;

- Những vấn đề liên quan đến quan niệm chủ yếu về quan hệ lao động đang tồn tại ở nước ta theo các phương pháp tiếp cận khác nhau;

- Vấn đề liên quan đến chủ thể trong quan hệ lao động;

- Vấn đề liên quan đến vai trò của các tổ chức đại diện cho người lao động và tổ chức đại diện của người sử dụng lao động;

- Các vấn đề liên quan đến thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể;

- Quản lý nhà nước về quan hệ lao động;

- Vấn đề liên quan đến tranh chấp và giải quyết tranh chấp tại nơi làm việc;

- Những vấn đề liên quan đến xu hướng quan hệ lao động trong bối cảnh toàn cầu hóa, cách mạng khoa học công nghệ.

Cần lưu ý là các nội dung nghiên cứu, đánh giá nhu cầu hiện đại hóa quan hệ lao động nêu trên cần được tiến hành ở tất cả các cấp (trung ương, địa phương, ngành, doanh nghiệp và cơ sở).           

Ba là, rà soát, đánh giá hiện trạng năng lực và các đề xuất của những tổ chức giáo dục, đào tạo liên quan đến yêu cầu hiện đại hóa quan hệ lao động ở nước ta. Đây là một nhiệm vụ khá phức tạp vì  liên quan đến quá trình cải cách hệ thống giáo dục, đào tạo và nhất là đội ngũ cán bộ giảng dạy, nghiên cứu. Trước mắt, cần ưu tiên tập trung đánh giá một số chương trình đào tạo có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động như quản trị nhân lực, quan hệ lao động, công đoàn, luật lao động,… Ngoài các chương trình chính quy cũng cần xem xét đánh giá các chương trình đào tạo bồi dưỡng tại chức về các chuyên đề liên quan đến quan hệ lao động như xây dựng kỹ năng thương lượng tập thể, trung gian hòa giải, trọng tài lao động,… Hệ thống mạng lưới đào tạo của công đoàn cũng phải được ưu tiên rà soát, đánh giá toàn diện và sâu sắc.

Bốn là, đánh giá hiện trạng năng lực của các cơ quan quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực và hiện đại hóa quan hệ lao động.

- Xây dựng phương án đánh giá năng lực của các cơ quan hoạch định chính sách và chiến lược do vị trí, vai trò quan trọng của các cơ quan này đối với phát triển nguồn nhân lực và hiện đại hóa quan hệ lao động;

- Có chiến lược cải cách hệ thống thanh tra lao động với những cách tiếp cận mới;

- Quan tâm đánh giá hiện trạng năng lực của hệ thống thông tin quản lý phục vụ công tác điều phối các nỗ lực hiện đại hóa quan hệ lao động và phát triển nguồn nhân lực;

- Xây dựng chương trình giáo dục cho người lao động và đại diện công đoàn tạo điều kiện cho họ có thể trở thành các đối tác hữu hiệu trong hệ thống quan hệ lao động. Đây là điều cần làm ngay vì ở nước ta, quá trình công nghiệp hóa đang diễn ra rất nhanh chóng, hình thành nên giai cấp vô sản thành thị, tạo ra những sự phức tạp mới trong quan hệ lao động.

Năm là, đánh giá hiện trạng năng lực của hệ thống giải quyết tranh chấp tại nơi làm việc. Hệ thống giải quyết tranh chấp lao động phi tòa án có vai trò hết sức quan trọng trong quan hệ lao động nói chung. Tuy nhiên, hệ thống này ở nước ta hiện nay hầu như không phát huy được tác dụng. Do vậy, cần tập trung xác định rõ các nguyên nhân và đề xuất những giải pháp khả thi và có hiệu quả nhằm cải cách cơ bản hệ thống này.

Sáu là, đánh giá hiện trạng năng lực của các thiết chế hỗ trợ hiện đại hóa quan hệ lao động. Do sự kém phát triển của các thiết chế hỗ trợ hiện đại hóa quan hệ lao động nên trọng tâm của nhiệm vụ này có thể là đánh giá nhu cầu và xác định các giải pháp thúc đẩy hình thành các thiết chế phù hợp ở nước ta. Đương nhiên cần chú ý xem xét, đánh giá nhằm tăng cường năng lực cho các mô hình hỗ trợ hiện đại hóa quan hệ lao động mới hình thành trong thời gian gần đây.